Pravilnici koje mora da ima poslodavac sa deset i više zaposlenih

Tweet

NAPOMENA:

• Ovaj stručni tekst se odnosi na propise koji važe na dan njegovog objavljivanja. Svi izneti stavovi su stručni stavovi, odnosno shvatanja autora teksta, koja se baziraju na tumačenju pozitivnopravnih normi, i ne predstavljaju obavezujuće instrukcije.
• Ulaskom u DEMO verziju pravne baze Paragraf Lex, možete BESPLATNO pristupiti SVIM propisima Srbije i time možete utvrditi ažurnost ovog teksta.

Autor: Redakcija

Objavljeno: 23.11.2020.

Pored opštih obaveza koje poslodavac mora da izvrši prilikom zasnivanja radnog odnosa sa kandidatom, postoje i posebne obaveze koje poslodavac treba da ispuni ukoliko radni odnos zasniva sa kandidatima koji imaju određeno svojstvo ili zasnivaju radni odnos na određenim poslovima. Tu se pre svega misli na lica koja su mlađa od 18 godina života, osobe sa zdravstvenim smetnjama ili osobe sa invaliditetom, ili kandidate koji zasnivaju radni odnos na poslovima sa povećanim rizikom, pa je tako poslodavac dužan da:

• od zaposlenog koji zasniva radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom zahteva lekarsko uverenje prilikom zasnivanja radnog odnosa, budući da zaposleni može raditi na poslovima sa povećanim rizikom samo na osnovu prethodno utvrđene zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadležnog zdravstvenog organa, a poslodavac je dužan da aktom o proceni rizika, na osnovu ocene službe medicine rada, odredi posebne zdravstvene uslove koje moraju ispunjavati zaposleni na radnom mestu sa povećanim rizikom. Dodatno, i sâm poslodavac je dužan da zaposlenom na radnom mestu sa povećanim rizikom pre početka rada obezbedi prethodni lekarski pregled, kao i periodični lekarski pregled u toku rada. Prethodni lekarski pregled vrši se pre početka rada na radnom mestu sa povećanim rizikom, pre premeštaja zaposlenog na radno mesto sa povećanim rizikom; prilikom svakog utvrđivanja novih rizika na radnom mestu sa povećanim rizikom na kome zaposleni radi; ukoliko je zaposleni raspoređen na radno mesto sa povećanim rizikom, a imao je prekid u obavljanju poslova na tom radnom mestu duži od 12 meseci;
• od zaposlenog koji zasniva radni odnos a mlađi je od 18 godina života zahteva pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca i nalaz nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposoban za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje a radni odnos sa ovim licem se može zasnovati samo ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom. Troškove lekarskog pregleda za lica koja su na evidenciji nezaposlenih koju vodi republička organizacija nadležna za zapošljavanje - snosi ta organizacija. Poslodavac koji zasnuje radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života suprotno odredbama Zakona o radu izlaže se riziku da za prekršaj bude kažnjen novčanom kaznom od 600.000 do 1.500.000 dinara;
• od zaposlenog sa zdravstvenim smetnjama ili osobom sa invaliditetom utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, prilikom zasnivanja radnog odnosa zahteva relevantnu medicinsku dokumentaciju jer takav zaposleni ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu. Stoga, zaposlenom - osobi sa invaliditetom i zaposlenom sa zdravstvenim smetnjama poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema radnoj sposobnosti, u skladu sa zakonom.

Dodatno, potrebno je voditi računa o tome u kojim slučajevima poslodavac od kandidata ima pravo da zahteva dostavljanje lekarskog uverenja za obavljanje drugih poslova, a ne samo poslova sa povećanim rizikom, jer tu se pre svega mora minimalno zadirati u privatnost zaposlenog, zaposleni ili lice koje konkuriše za posao ne mora pristati na prikupljanje širih medicinskih podataka koji nisu od neposrednog uticaja na poslove koje zaposleni treba da obavlja, i zbog toga ne smeju trpeti nikakve negativne posledice pri zasnivanju radnog odnosa, ili na radu, ili mogućnost poslodavca da prilikom zasnivanja radnog odnosa sa zaposlenim zahteva potvrdu o neosuđivanosti, u kojim propisima se nalazi pravni osnov za navedeno ili kada je u pitanju obrada podataka o ličnosti lica koja konkurišu za posao, i čuvanje njihovih podataka u bazi kod poslodavca, za prikupljanje ovih podataka je takođe potrebno obezbediti valjan pravni osnov, odnosno zakonsko ovlašćenje ili punovažan pristanak kandidata.

Podsećamo i da ova lista obaveza nije limitativna i ne podrazumeva samo pobrojane primere, već su navedene samo neke od najosnovnijih.

Takođe, poslodavac prilikom otpočinjanja obavljanja određene delatnosti ima obavezu donošenja niza internih akata i pravilnika, te u narednom delu ukazujemo na neke od osnovnih pravilnika koje je u obavezi da donese poslodavac koji ima do deset odnosno deset i više zaposlenih.

- Pravilnik o radu i kolektivni ugovor -

Pravilnik o radu i kolektivni ugovor su opšti akti poslodavca kojim se uređuju međusobna prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz radnog odnosa. Zakon o radu (dalje: Zakon) ne navodi koji je to minimalni broj zaposlenih koje treba da ima svaki poslodavac kako bi imao obavezu donošenja pravilnika o radu, ali svakako je prema našem shvatanju poželjno da ga ima svaki poslodavac koji ima veći broj zaposlenih kako bi se smanjila i pojednostavila sadržina ugovora o radu i istovremeno opštim aktom detaljnije uredila sva pitanja koja su od značaja za radnopravni status zaposlenog ili drugog radnoangažovanog lica.

Odredbom Zakona o radu propisani su alternativni uslovi pod kojima se donosi pravilnik o radu kao supstitut kolektivnog ugovora. Naime, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu, u skladu sa Zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa:

• ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom;
• ako nijedan učesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora;
• ako učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora;
• ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaključivanje kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca.

U slučaju da učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora, dužni su da nastave pregovore u dobroj volji.

Ako učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora, poslodavac je dužan da pravilnik o radu dostavi reprezentativnom sindikatu u roku od sedam dana od dana njegovog stupanja na snagu.

- Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova -

Prvi pravilnik koji donosi poslodavac koji ima više od deset zaposlenih je pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova. Ovim pravilnikom se prema Zakonu o radu, utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca. Eksplicitno se propisuje da se obaveza donošenja pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova ne odnosi na poslodavca koji ima deset i manje zaposlenih.

Prema tome, svaki poslodavac koji ima više od deset zaposlenih ima obavezu donošenja pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Forma pravilnika nije propisana Zakonom o radu, te je na poslodavcu da isti donese u slobodnoj formi, vodeći pritom računa o ograničenjima koja Zakon o radu propisuje, posebno da je izuzetno dozvoljena mogućnost da se za rad na određenim poslovima mogu utvrditi i dva uzastopna stepena stručne spreme, odnosno obrazovanja.

Dakle poslodavac ima diskreciono pravo da sam utvrđuje vrstu i stepen stručne spreme potrebne za zasnivanje radnog odnosa zaposlenih, u okviru zakonom propisanih ograničenja a to je da se za rad na određenim poslovima, izuzetno, mogu utvrditi najviše dva uzastopna stepena stručne spreme, odnosno obrazovanja u skladu sa zakonom.

Zakon o radu ne sadrži prekršajne odredbe za poslodavca koji ima više od deset zaposlenih a ne postupi po ovoj obavezi, ali poslodavac može snositi posledice prilikom utvrđivanja zaposlenih tehnološkim viškom kada je u obavezi da menja svoj pravilnik prilikom ukidanja poslova ili smanjenja broja izvršilaca a u vršenju inspekcijskog nadzora, inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede zakona, podzakonskog akta, opšteg akta i ugovora o radu.

- Akt o proceni rizika i pravilnik iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu -

Poslodavac je dužan da donese akt o proceni rizika u pismenoj formi za sva radna mesta u radnoj okolini i da utvrdi način i mere za njihovo otklanjanje, a dužan je i da izmeni akt o proceni rizika u slučaju pojave svake nove opasnosti i promene nivoa rizika u procesu rada u skladu sa Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu (dalje: ZBZR), dok je uređena dužnost poslodavca koji ima deset i više zaposlenih da opštim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom, utvrdi prava, obaveze i odgovornosti u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, dok poslodavac koji ima do deset zaposlenih - prava, obaveze i odgovornosti iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu može utvrditi ugovorom o radu.

Dakle, poslodavac koji ima makar jednog zaposlenog, ima obavezu da donese akt o proceni rizika za radno mesto za tog zaposlenog dok poslodavac koji ima deset i više zaposlenih, pored akta o proceni rizika ima obavezu da donese i pravilnik iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu.

Novčanom kaznom od 800.000 do 1.000.000 dinara, kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica ako u pismenoj formi ne donese akt o proceni rizika za sva radna mesta u radnoj okolini i ne utvrdi način i mere za otklanjanje rizika, kao i kada ne izmeni akt o proceni rizika u slučaju pojave svake nove opasnosti i promene nivoa rizika u procesu rada i ako opštim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu ne utvrdi prava, obaveze i odgovornosti u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, novčanom kaznom od 400.000 do 500.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac koji je privatni preduzetnik, a novčanom kaznom od 40.000 do 50.000 dinara kazniće se za prekršaj direktor, odnosno drugo odgovorno lice kod poslodavca, prema odredbi ZBZR.

Za vreme epidemije zarazne bolesti ustanovljena je još jedna obaveza poslodavca iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu i to Pravilnikom o preventivnim merama za bezbedan i zdrav rad za sprečavanje pojave i širenja zarazne bolesti (dalje: Pravilnik) kojim se propisuju preventivne mere koje je poslodavac dužan da primeni radi sprečavanja pojave i širenja zarazne bolesti i otklanjanja rizika za bezbedan i zdrav rad zaposlenih, kao i lica koja se zateknu u radnoj okolini, kada nadležni organ proglasi epidemiju zarazne bolesti. Pravilnik se ne primenjuje za obavljanje rada na terenu i rada od kuće.

Shodno Pravilniku, svi poslodavci bez obzira na delatnost i broj zaposlenih imali su obavezu da do 10.8.2020. godine donesu plan primene mera za sprečavanje pojave i širenja epidemije zarazne bolesti.

Poslodavac koji ima bar jednog zaposlenog ima obavezu da u svemu postupi u skladu sa propisima iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu a ukoliko nema zaposlene nije u obavezi da donese ni akt o proceni rizika na radnom mestu u radnoj okolini niti plan primene mera za sprečavanje pojave i širenja epidemije zarazne bolesti.

Ukoliko svi zaposleni rade od kuće, na dan ponovnog otpočinjanja rada u kancelarijama potrebno je da imaju donet plan primene mera za sprečavanje pojave i širenja epidemije zarazne bolesti.

Zaposleni koji radi od kuće ima pravo na bezbednost i zdravlje na radu kao i zaposleni koji rad obavlja u prostorijama poslodavca ili u drugom prostoru u skladu sa ZBZR, i ta prava ostvaruje u slučaju povrede na radu, profesionalnog oboljenja ili oboljenja u vezi sa radom, a Vodičem za bezbedan i zdrav rad od kuće koji je donelo Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja u januaru 2021. godine, uređen je, u meri u kojoj je to moguće, slučaj u kojem zaposleni rade od kuće, bilo da je to njihovo stalno radno mesto ili da posao obavljaju od kuće delimično ili povremeno jer u dosadašnjem zakonodavstvu iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu slučaj rada od kuće nije bio obuhvaćen.

- Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja -

I ZZU u odredbi člana 16. poslodavce razvrstava prema broju zaposlenih i za one sa više od deset zaposlenih propisuje obavezu donošenja opšteg akta kojim će urediti postupak unutrašnjeg uzbunjivanja, i isto tako obavezu da ovaj opšti akt istaknu na vidnom mestu dostupnom svakom radno angažovanom licu. Za nepoštovanje ove obaveze propisane su novčane kazne.

Naime, prema ZZU, novčanom kaznom od 50.000 do 500.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac - pravno lice koje ima više od deset zaposlenih ako:

• ne donese opšti akt o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja;
• opšti akt kojim se uređuje postupak unutrašnjeg uzbunjivanja ne istakne na vidnom mestu dostupnom svakom radno angažovanom licu.

Za ovaj prekršaj novčanom kaznom od 10.000 do 100.000 dinara kazniće se odgovorno lice u pravnom licu, državnom organu, organu teritorijalne autonomije ili jedinice lokalne samouprave, novčanom kaznom od 20.000 do 200.000 dinara kazniće se preduzetnik kod koga je radno angažovano više od deset zaposlenih.

- Pravilnik iz oblasti zaštite podataka o ličnosti -

Prilikom zapošljavanja, poslodavac mora da vodi računa na koji način prikuplja i obrađuje podatke o licima koje radno angažuje, a što je utvrđeno odredbama Ustava Republike Srbije (dalje: Ustav) i Zakona o zaštiti podataka o ličnosti (dalje: ZZPL), jer za sve podatke o ličnosti koje poslodavac namerava da obrađuje, a za čiju obradu nema zakonsko ovlašćenje sadržano u pozitivnim propisima u oblasti rada i radnih odnosa, poslodavac mora da ispuni jedan od uslova iz ovog zakona, a najčešće je to punovažan pristanak zaposlenog, na način i pod uslovima utvrđenim odredbama ovog zakona..

Dodatno, postavlja se pitanje da li je poslodavac u obavezi da donese pravilnik o zaštiti podataka o ličnosti.

Naime, ZZPL propisuje da je rukovalac dužan da preduzme odgovarajuće tehničke, organizacione i kadrovske mere kako bi obezbedio da se obrada vrši u skladu sa ovim zakonom i bio u mogućnosti da to predoči, uzimajući u obzir prirodu, obim, okolnosti i svrhu obrade, kao i verovatnoću nastupanja rizika i nivo rizika za prava i slobode fizičkih lica.

Ove mere se preispituju i ažuriraju, ako je to neophodno, ako je to u srazmeri sa obradom podataka, mere uključuju primenu odgovarajućih internih akata rukovaoca o zaštiti podataka o ličnosti. Rukovalac može predočiti da se pridržava ovih obaveza i na osnovu primene odobrenog kodeksa postupanja ili izdatog sertifikata, s tim što se ne primenjuje na obradu koju vrše nadležni organi u posebne svrhe.

Imajući u vidu citiranu odredbu, može se zaključiti da primena odgovarajućih internih akata rukovaoca o zaštiti podataka o ličnosti, predstavlja deo mera koje rukovalac preduzima, kako bi obezbedio zakonitu obradu i bio u mogućnosti da isto dokumentuje. U tom smislu, rukovalac najpre mora razmotriti prirodu, obim, okolnosti i svrhu obrade, kao i verovatnoću nastupanja rizika i nivo rizika za prava i slobode fizičkih lica, te pristupiti izradi internih akata o zaštiti podataka o ličnosti, ako je to u srazmeri sa obradom podataka.