• Porodica
• Posao
• Kuća
• Krivično i prekršajno pravo
• Nasleđivanje
• Strazbur
• Socijalna zaštita
• Zdravstvena zaštita
• Izvršni postupak
• Ugovori
• Parnični postupak
• Carina
• Prava građana
• Trgovina
• Preduzetnici
• Pravo intelektualne svojine

Otkaz zaposlenom kao tehnološkom višku

Napomena:

• Ovaj stručni tekst se odnosi na propise koji važe na dan njegovog objavljivanja. Svi izneti stavovi su stručni stavovi, odnosno shvatanja autora teksta, koja se baziraju na tumačenju pozitivnopravnih normi, i ne predstavljaju obavezujuće instrukcije.
• Ulaskom u DEMO verziju pravne baze Paragraf Lex, možete BESPLATNO pristupiti SVIM propisima Srbije i time možete utvrditi ažurnost ovog teksta.

Autor: Redakcija Paragraf Lex

Objavljeno: 12.04.2018.

Zakon o radu (dalje: Zakon), između ostalog, kao razloge za prestanak radnog odnosa propisuje radni odnos zaposlenom može da prestane ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to:

1) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;

2) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora.

U poglavlju koje reguliše prestanak radnog odnosa Zakon višak zaposlenih pominje samo kao otkazni razlog u grupaciji opravdanih otkaznih razloga.

Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, konkretno ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Školski primer za prestanak potreba bio bi slučaj poslodavca koji je u proizvodnji jednog artikla zapošljavao određeni broj radnika, a docnijem nabavkom novih proizvodnih mašina i/ili uvođenjem savremene tehnologije njegova realna kadrovska potreba se svede na trećinu od prethodnog broja zaposlenih.

Kod smanjenja obima posla, ilustrativan primer bi bio dugoročno smanjenje prodaje robe i/ili prestanak izvoza robe (zbog ekonomske krize, trajnijeg pada potražnje za robom poslodavca, zabrana izvoza zbog uvođenja ekonomskih sankcija državi, embarga itd.), kao i slučaj promene delatnosti poslodavca koji u novoj delatnosti ima potrebu za radom znatno manje radnika nego u prethodnoj delatnosti.

Ostale odredbe iz ove problematike koncentrisane su u poglavlju Zakona pod nazivom "Višak zaposlenih".

U članu 153. Zakona propisani su uslovi vezani za broj zaposlenih, pri čijem ostvarenju zakon obavezuje poslodavca da donese program rešavanja viška zaposlenih.

Odredbom člana 154. Zakona poslodavac je obavezan da pre donošenja programa rešavanja viška zaposlenih, u saradnji sa sindikatom i organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Odredbama člana 155. Zakona utvrđena je sadržina programa rešavanja viška zaposlenih u sedam tačaka, od kojih će autor napomenuti samo tri koje su u funkciji njegovih opservacija:

• razlozi prestanka potrebe za radom zaposlenih,
• kriterijumi za utvrđivanje viška zaposlenih i
• premeštaj na druge poslove (kod istog poslodavca), kao jedna od mera zapošljavanja koju je poslodavac dužan da preduzme.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom kao višku, istom isplati otpremninu, koja se utvrđuje opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Dakle, otpremnina zaposlenom se utvrđuje samo prema navršenim godinama radnog staža kod poslodavca koji ga je proglasio viškom i koji mu kao takvom isplaćuje otpremninu (pre navedenih zakonskih novela, poslodavac je zaposlenom kao višku obračunavao i isplaćivao otpremninu za sve godine radnog staža, ostvarene i kod drugih poslodavaca).

Inače, otpremnina koju poslodavac isplaćuje zaposlenom kao višku je zakonska kategorija, propisana odredbom (poslodavac je dužan da je isplati pre otkaza ugovora o radu po osnovu viška).

Ukoliko poslodavac zaposlenom kao višku ne isplati propisanu otpremninu, otkaz ugovora o radu po osnovu viška je nezakonit.

Kao razlog za otkaz ugovora o radu po ovom osnovu, Zakon propisuje da zaposlenom može da prestane radni odnos kod poslodavca ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Prema navedenoj zakonskoj regulativi, postoje tri kategorije viška zaposlenih: 1) tehnološki, 2) ekonomski i 3) organizacioni višak.

U praksi poslodavci prave greške u neverovatnom obimu označavanjem da zaposlenom otkazuju ugovor o radu "zbog tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena". Zaista, nije moguće da zaposlenom radni odnos prestane istovremeno zbog "tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena kod poslodavca". U svakom konkretnom slučaju radi se o jednoj od tri zakonom navedene promene ili kombinaciji dve (na primer, tehnološka i ekonomska promena).

Doduše, potencijalno je moguće da se kod poslodavca dese sve tri promene. Ako se to dogodi, poslodavac bi morao u rešenju o otkazu ugovora o radu dobro da izdiferencira, obrazloži i dokazima potkrepi sve tri vrste promena koje su se kod njega odigrale. Samo tako izdiferenciranim pristupom poslodavac bi mogao pred sudom da brani zakonitost, činjeničnu i dokaznu utemeljenost svog otkaznog rešenja.

Daleko je u praksi ređi slučaj da poslodavac zaposlenom kao višku ne isplati otpremninu, ali dešava se. Ovo je verovatno zbog svesti odgovornih poslenika kod poslodavca da će sud poništiti rešenje o otkazu ugovora o radu zaposlenom kao višku ukoliko ovome nije isplaćena zakonska otpremnina.

U ovom segmentu, srazmerno su bili češći slučajevi sporova nepravilnog obračuna otpremnine zaposlenom kao višku. Ovoga će ubuduće svakako biti manje, pošto se po novom zakonskom rešenju otpremnina obračunava i isplaćuje samo za navršene godine radnog staža kod poslodavca koji isplaćuje otpremninu.