• Porodica
• Posao
• Kuća
• Krivično i prekršajno pravo
• Nasleđivanje
• Strazbur
• Socijalna zaštita
• Zdravstvena zaštita
• Izvršni postupak
• Ugovori
• Parnični postupak
• Carina
• Prava građana
• Trgovina
• Preduzetnici
• Pravo intelektualne svojine

FAKTIČKI RAD

Autor: PRO BONO

Objavljeno: MART 2014.

Pod faktičkim radom se podrazumeva radno angažovanje bez pravnog osnova, dakle bez ugovora o radu ili bilo kojeg drugog ugovora koji reguliše rad van radnog odnosa. Ovakav oblik angažovanja lica je nezakonit, ali mu poslodavci često pribegavaju da bi smanjili izdatke koje imaju po zaposlenom – u tom slučaju ne plaćaju dorpinose, a svi uslovi radnog angažovanja, uključujući i zaradu, praktično se uspostavljaju jednostrano – lice koje se angažuje nema nikakva prava iz radnog odnosa, niti može da uživa uobičajene vidove zaštite.

Da bi se ova praksa iskorenila što efikasnije, Zakonom o radu faktički rad je izjednačen sa radom u radnom odnosu, pod određenim uslovima. Naime, ako se i poslodavac i angažovano lice ponašaju kao da se radi o radnom odnosu, sud može utvrditi da je to zaista tako iako poslodavac i zaposleni nikada nisu potpisali ugovor o radu. Međutim, nije svako radno angažovanje podložno ovoj „konverziji“. Da bi se neki faktički radni odnos preveo u formalni radni odnos, potrebno je da su ispunjeni  opšti i posebni uslovi. Opšti su već dati Zakonom o radu, dok se do posebnih uslova dolazi tumačenjem Zakona o radu i sudske prakse u slučajevima faktičkog rada.

Opšti uslovi su vezani za sposobnost zasnivanja radnog odnosa lica koje je faktički radno angažovano:

• Najpre se traži opši zakonski uslov za zasnivanje radnog odnosa – uzrast od 15 godina (uz ispunjavanje odgovarajućih specijalnih uslova koji važe za zapošljavanje maloletnog lica) ili 18 godina, kada se stiču poslovna i procesna sposobnost punog kapaciteta.
• Lice koje je na faktičkom radu mora da ispuni i posebne uslove za obavljanje poslova na kojima je faktički angažovano, a koji su po pravilu utvrđeni pravilnicima o organizaciji i sistematizaciji poslova. Ukoliko ih lice ne ispunjava, postavlja se pitanje da li se može uzeti da važi fikcija postojanja radnog odnosa? Kako u navedenom odnosu postoji saglasnost volja da se zaključi ugovor o radu, smatra se da se i poslodavac saglasio sa kvalifikacijama koje radno angažovano lice poseduje. Može se ipak dogoditi apsurdna situacija da poslodavac na zahtev faktički radno angažovanog lica koje ne ispunjava posebne uslove da se zaključi ugovor o radu, to odbije pravdajući se da je u pitanju samo privremena ili povremena angažovanost, a da se za stalno obavljanje poslova u pitanju mora angažovati lice koje ispunjava sve potrebne uslove i poseduje predviđene kvalifikacije. U tom slučaju se ocena mora prepustiti sudu a konačna odluka će zavisiti od ostalih okolnosti, među kojima će se sigurno naći i one koje se odnose na to koliko je uspešno faktički angažovano lice do tada obavljalo poverene poslove, kao i da li je poslodavac jasno izrazio svoj pristanak da lice obavlja poslove iako nema potrebne formalne kvalifikacije.
• Ukoliko se faktički angažuje lice koje se već nalazi u radnom odnosu sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca, postavlja se pitanje da li ono ima prava da zatraži prevođenje svog dodatnog radnog angažovanja u radni odnos? Iako postoji potreba da se faktičko stanje upodobi pravnim aktom – ugovorom o radnom angažovanju – to lice ne bi moglo tražiti zaključenje ugovora o radu, niti bi moglo tražiti od suda da njegov rad prepozna kao radni odnos. Ovo zbog toga što je ono već u radnom odnosu sa punim radnim vremenom, koji se ne može „duplirati“. Takvo radno angažovanje bi recimo ispunjavalo uslove za zaključenje drugih vrsta ugovora o radnom angažovanju, kao što su ugovor o dodatnom radu ili ugovor o delu – ali ovde već ne postoji mogućnost da sud na predlog radno angažovanog lica konstatuje da takav ugovor i postoji jer je sud ovlašćen zakonom da to uradi samo kada postoje osnovi za zaključenje ugovora o radu. Svaki drugi ugovor će moći da bude zaključen samo dogovorom strana u posmatranom odnosu – dakle, ukoliko ga predlože i sporazumno zaključe poslodavac  sa jedne strane i radno angažovano lice sa druge strane.

Fikcija postojanja radnog odnosa je jasno ograničena na ugovor o radu i da bi neko bio zaštićen njome mora da ispuni  opšte uslove za zasnivanje radnog odnosa – onaj ko nema pravo da to učini prema opštem ili posebnom režimu radnih odnosa (u zavisnosti koji od njih je relevantan u posmatranom slučaju), neće moći ni da ga zasnuje prema ovoj fikciji!

Pored ovih, radno angažovano lice mora da ispuni i posebne uslove koji se odnose na prirodu svog radnog angažovanja, poslove koje obavlja i odnos sa ostalim zaposlenima i poslodavcem:

• Potrebno je da postoji radno angažovanje, dakle da angažovano lice ostvaruje neki rad. Taj rad mora biti konstantan, kao i potreba za njime. Neće se dakle smatrati podobnim za radni odnos ono angažovanje koje je privremenog i/ili povremenog karaktera. Kada će neko angažovanje biti takvo sud mora da utvrdi u svakom pojedinačnom slučaju, ali je sasvim izvesno da se kontinuitet ogleda, osim u izuzetnim i specifičnim profesijama i poslovima, u svakodnevnom angažovanju zaposlenog. Ovo je i logično, jer se za postojanje radnog odnosa zahteva i postojanje svakodnevnih poslova koje će zaposleni obavljati – prema tome, ne može se smatrati (mada se u teoriji može dokazivati suprotno) da je poslodavac imao na umu zapošljavanje na neodređeno vreme lica koje je kod njega na faktičkom radu, ako realna potreba za time nije postojala u vreme njegovog angažovanja. Zakon o radu, prema ovim tumačenjima, „konvertuje“ faktički rad u radni odnos, samo ako je zajednička namera i poslodavca i angažovanog lica koje je obavljalo faktički rad, bila da se uspostavi trajni radni angažman koji će trajati dok god traje potreba za njim usled postojećeg obima poslova – što je i osnovna odlika radnog odnosa na neodređeno vreme.
• Rad sa nepunim radnim vremenom ne može biti prepreka primene fikcije postojanja radnog odnosa. Zakon kaže da je u pitanju radni odnos na neodređeno vreme, ne precizirajući da se radi isključivo o radnom odnosu sa punim radnim vremenom. Zato bi se morali razdvojiti elementi kontinuiteta i dnevnog trajanja rada – prvi je nužan uslov za postojanje potrebe za zaposlenim i samog radnog odnosa, dok je drugi bitan jedino u delu u kojem se mora utvrditi da li je u pitanju radni odnos na neodređeno vreme sa punim, ili nepunim radnim vremenom.
• Sledeći element tiče se isplate zarade. Poslodavac dakle isplaćuje naknadu za uloženi rad licu koje je faktički radno angažovano. Ova zarada mora biti u skladu sa neformalnim, usmenim dogovorom poslodavca i angažovanog lica i to je jedan od ključnih elemenata razgraničenja. Iz sudske prakse se može zaključiti da je isplata zarade usko povezana sa dokazivanjem kontinuiteta rada, kao i sa svešću o postojanju trajnog odnosa poslodavca i zaposlenog.  
• Konačno, radno angažovano lice je tretirano kao zaposleno, odnosno nije postojala razlika u tretmanu tog lica i drugih zaposlenih kod poslodavca. Ovde se misli pre svega da izdavanje radnih zadataka, što automatski podrazumeva bar dve komponente svakodnevnog rada: precizno određenje poslova koje radno angažovano lice obavlja, kao i uspostavljeno mesto u hijerarhiji zaposlenih. Ne radi se dakle o stihijskom angažovanju nekoga ko se slučajno pojavljuje kod poslodavca – angažovano lice poštuje radno vreme, radnu disciplinu, obavlja iste (odnosno, istovrsne) poslove na dnevnoj bazi i ničime se po svom faktičkom statusu kod poslodavca ne razlikuje od drugih zaposlenih lica.
• Razmatrana presuda ne govori o eventualnom ostvarivanju drugih prava iz radnog odnosa, ali je sasvim logično da njihovo faktičko korišćenje tokom radnog angažovanja lica (godišnji odmor kao i druge vrste odmora, plaćeno i neplaćeno odsustvo, itd.) doprinose opštoj slici da je poslodavac imao u vidu to lice kao zaposleno, ne dakle samo kroz prizmu potrebe za radom, nego i kroz ostvarivanje uobičajenog odnosa poslodavca i zaposlenog. Odsustvo ovih indikatora međutim, nikako ne umanjuje mogućnost da radno angažovano lice ukaže na postojanje radnog odnosa na osnovu drugih opisanih elemenata.

Ako su svi navedeni uslovi ispunjeni, radno angažovano lice može se obratiti sudu i pokrenuti radni spor u kojem će tražiti da se konstatuje postojanje radnog odnosa sa poslodavcem zaključenog na neodređeno vreme. Istovremeno, može se obratiti i inspekciji rada koja će izvršiti inspekcijski nadzor, podneti prekršajne prijave protiv poslodavca i obezbediti dokumentaciju koja se kasnije može koristiti u radnom sporu u cilju dokazivanja postojanja elemenata radnog odnosa. Prekršajna odgovornost ustanovljena je Zakonom o radu a kazne se kreću od 800.000 do 1.000.000 dinara, za preduzetnike 400.000 do 500.000 dinara. Predviđena je i krivična odgovornost poslodavca, odnosno odgovornog lica kod poslodavca, u naročito teškim slučajevima kršenja zakonske obaveze prijavljivanja radnika i zaključivanja ugovora o radu.

 

Nakon što je sud utvrdio postojanje radnog odnosa, fikcija deluje od trenutka kada je faktički rad započeo, tako da poslodavac ima obavezu da uplati sve poreze i doprinose koje nije uplaćivao u toku trajanja faktičkog rada, kao i da upiše radni staž u radnu knjižicu zaposlenog lica. U toku trajanja faktičkog rada radno angažovano lice ima sva prava iz radnog odnosa, ali i sve obaveze i odgovornosti prema Zakonu o radu i drugim relevantnim propisima (npr. može da odgovara za štetu koju je naneo poslodavcu ili trećem licu pod istim uslovima kao drugi zaposleni).