ZAKON O RADU: Pravo na godišnji odmor

Da bi zaposleni ostvario punu produktivnost i efikasnost na radu, potrebno je očuvanje njegovih psiho-fizičkih sposobnosti, odnosno zdravlja. Iz navedenih razloga, potrebno je da ima periode rada, ali i periode kada će, žargonski rečeno - “napuniti baterije”, odnosno energiju za dalji rad. Upravo zbog toga, ustanovljeno je i pravo da zaposleni u određenom periodu godine odmara, da mu to bude plaćeno, a kako bi očuvao svoje zdravlje, pa samim tim i radnu sposobnost.

“Idealan godišnji odmor je onaj posle kog je čovek toliko odmoran i zadovoljan da se zaželi povratka poslu i svojim redovnim aktivnostima. Ovakav godišnji odmor izgleda potpuno nedostižno mnogima koji su upregnuti u svakodnevicu.” (dr Zoran Milivojević, “Politika” jul, 2014.)

Međunarodno pravo

Zakonom o ratifikaciji Konvencije broj 132 Međunarodne organizacije rada o plaćenom godišnjem odmoru ("Sl. list SFRJ", br. 52/73), koji je i dalje na snazi, tadašnja SFRJ je ratifikovala ovu konvenciju, usvojenu na Generalnoj konferenciji MOR-a 3. juna 1970. godine u Ženevi. Tadašnja država se obavezala da se odredbe ove konvencije sprovode u život preko nacionalnih zakona i propisa...u skladu sa praksom te zemlje koja odgovara prilikama u njoj. Najvažnije je napomenuti da je konvencijom utvrđeno pravo na plaćeni godišnji odmor zaposlenima u određenom minimalnom trajanju, kao i da ne sme biti kraći od tri radne nedelje za godinu dana službe. Dalje, utvrđeno je da se praznici ne uračunavaju u godišnji odmor, kao i najvažnije da - svako lice koje koristi odmor predviđen ovom konvencijom prima, za vreme celog odmora, najmanje svoju normalnu ili prosečnu platu. Takođe, između ostalog, predviđeno je da odgovarajućom inspekcijom ili na neki drugi način, treba preduzeti efikasne mere kako bi se obezbedila pravilna primena i poštovanje propisa ili odredaba o plaćenom odmoru.

“Domaće” pravo

Pravo na plaćeni godišnji odmor u našem zakonodavstvu utvrđeno je prvenstveno Ustavom Republike Srbije ("Sl. glasnik RS", br. 98/2006 i 115/2021), a zatim i Zakonom o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), kao najopštijem aktu u oblasti rada, kojim su utvrđena prava zaposlenih u vezi sa korišćenjem godišnjeg odmora, kao i način korišćenja ovog prava. Navedenim propisom je predviđeno da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Važno je napomenuti da se pod neprekidnim radom smatra i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.

Istim zakonom je utvrđeno da se zaposleni ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.

Koliko može trajati godišnji odmor?

Kad govorimo o dužini trajanja godišnjeg odmora, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.

Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.

Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.

Šta se dešava u slučaju “bolovanja”?

Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju - ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

Šta je “srazmerni deo” godišnjeg odmora?

Zakonom o radu je utvrđeno i pravo na takozvani – “srazmerni deo” godišnjeg odmora, a to znači da zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora iz člana 69. ovog zakona (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.

Način korišćenja godišnjeg odmora

Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova. Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.

Izuzetak je da zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.

Obaveze i fleksibilnost poslodavca

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora. Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.

U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

Važno je napomenuti da poslodavac uvek ima mogućnost da svojim internim aktima zaposlenima utvrdi veća prava od zakonom propisanih, pa i pravo na duži ili drugačije plaćen godišnji odmor.

Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Imajući u vidu da svako korišćenje prava nije uvek u skladu sa zakonom, te da uvek postoji i mogućnost zloupotrebe, u sudskoj praksi se neretko pojavljuju i tužbe za naknadu štete, povodom godišnjeg odmora.

“...tužiocu u smislu odredbe člana 76. Zakona o radu pripada pravo na naknadu štete za srazmeran neiskorišćeni godišnji odmor za 2022. godinu u visini utvrđenoj na osnovu izveštaja tuženog, bez obzira što tužilac u toj godini do dana prestanka radnog odnosa nije radio usled privremene sprečenosti za rad zbog bolesti, jer krivica poslodavca nije uslov za naknadu štete...u konkretnom slučaju se ne primenjuju odredbe Zakona o obligacionim odnosima, s obzirom da je pravo na naknadu štete propisano Zakonom o radu, koji je lex specialis (poseban zakon) u odnosu na ZOO....” (presuda Apelacionog suda u Kragujevcu Gž1-3679/23 od 2.11.2023. godine).

Izvor: Izvor: Vebsajt USAID-ovog projekta ‘Pravda za sve’, Otvorena vrata pravosuđa, Jelena Janković - Sudija Osnovnog suda u Kragujevcu, predsednik Odeljenja za radne sporove i član Foruma sudija Srbije, 30.05.2024.
Izvod iz vesti, Naslov: Redakcija