ZAKON O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU: Prevencija zlostavljanja na radu

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu ("Sl. glasnik RS", br. 36/2010) definiše, procesuira i sankcioniše zlostavljanje na radu. Posebnost zakona ogleda se u tome što je zakonodavac predvideo obavezu pokretanja internog postupka posredovanja pre sudskog postupka, sa ciljem da se spor pokuša rešiti na kompromisan način u radnom okruženju u kom je i nastao (osim u slučaju kada se za zlostavljanje tereti sam poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavca). Ako je zakon dobro primenjen i ciljno tumačen, očekivani efekat bila bi efikasnija prevencija zlostavljanja na radu.

Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu ("Sl. glasnik RS", br. 62/2010) nudi pomoć u prepoznavanju ponašanja koja mogu predstavljati zlostavljanje, čime se ono lakše razgraničava od povreda drugih zakona ili dozvoljenih akata i aktivnosti. Da bi se zlostavljanje pravilno razumelo, potrebno mu je pristupiti multidisciplinarno, jer ono predstavlja psihološko, sociološko, pravno, organizaciono, zdravstveno i ekonomsko pitanje.

Ono što je autorka uočila kao bitne tačke nedorečenosti (različiti stavovi i sukobi mišljenja), a koje su važne za razumevanje zlostavljanja, odnosi se na:

• pojmove iz naučnog i pravnog ugla;
• ponavljanje radnji i posledice incidenta;
• razliku između internog posredovanja (po Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu – ZSZR) i posredovanja (po Zakonu o posredovanju u rešavanju sporova – ZPRS);
• razliku između 2 zahteva kod internog postupka;
• proceduru internog postupka.

Svrha rada ogleda se u naglašavanju prevencije i međusobnog poštovanja kao univerzalnog principa.

Bez čekanja na posledice

Kako bi što preciznije definisali šta sve predstavlja zlostavljanje, naučnici su još od 90-ih godina prošlog veka razvijali definicije zlostavljanja i standardizovane upitnike za njegovo utvrđivanje.

Još od tada, pa i danas, jedna od najčešće korišćenih definicija zlostavljanja i upitnik zasnivaju se na tome da je potrebno da se ponašanja “ponavljaju, da se odvijaju vremenski pravilno (npr. na nedeljnom nivou) i da traju tokom određenog perioda (npr. oko šest meseci)”.

Naravno, danas, posle više od 30 godina, kada bismo se toga doslovno držali, već bismo govorili o posledicama zlostavljanja. Ovakav stav potvrđuju nalazi koji ukazuju da se štetne posledice mogu javiti već nakon prvih incidenata.

Dugotrajne posledice incidenta

Iako je akcenat na ponavljanju, određeni oblici ponašanja mogu imati ozbiljne posledice i kada se dogode samo jednom. Jedan težak agresivni čin ili izolovani incidenti mogu predstavljati egzistencijalnu pretnju ili ključni životni događaj koji trajno menja psihologiju i ponašanje žrtve ili uništava njene karijerne izglede. Štetne glasine koje se prošire samo jednom mogu uništiti karijeru žrtve. Zbog toga su istraživači redefinisali ovaj kriterijum, uvodeći i koncept ponavljanja posledica.

Ključna tačka je upravo “posledica” ponašanja. Kada osoba, na primer, objavi kompromitujuću fotografiju žrtve u okviru sajber-zlostavljanja, sam čin se može dogoditi jednom, ali njegov efekat traje jer se fotografija može širiti tokom čitavog životnog perioda, čime se zapravo obezbeđuje ponavljanje samog čina.

Da li je namera da se naškodi obavezna komponenta zlostavljanja?

Namera da se nanese šteta obično se smatra ključnom komponentom definicije zlostavljanja. Najčešće se povezuje sa ponavljajućim ponašanjem, jer kada je žrtva više puta izložena negativnim postupcima, smatra se da počinilac ne postupa slučajno ili impulsivno, već namerno. Dakle, namera se često pretpostavlja ili izvodi zaključivanjem, a ne direktno ispituje. Jedino osoba koja vrši zlostavljanje zaista zna da li je imala takvu nameru, pa bi to značilo da ona sama odlučuje da li je nešto zlostavljanje ili nije.

Međutim, u većini evropskih istraživanja o zlostavljanju, namera se ne smatra neophodnim kriterijumom, jer se ne može lako proveriti, te se obično nije uključivala u studije. Kada osoba ili grupa ljudi pokušavaju da isključe pojedinca iz grupe kontinuiranim negativnim ponašanjem, oni ne moraju nužno imati nameru niti razumevanje psihološke štete koju žrtva trpi. Može se desiti i da se pojedinci “bore za moć”. Tada je cilj zaštita i jačanje sopstvenog položaja, a zlostavljanje je više sporedna posledica nego namerno nanošenje štete. Slično tome, arogantna i nadmena osoba može kritikovati druge kako bi istakla sopstvenu nadmoć i jačala samopouzdanje, nesvesna da time ponižava ili ismeva druge. To znači da je moguće nesvesno zlostavljati drugu osobu, ali je suštinski problem u tome što takvo ponašanje zanemaruje osnovno pravo žrtve na pravičan tretman i dostojanstvo. Ovo je u skladu sa tvrdnjom da do zlostavljanja dolazi onda kada pojedinac zanemaruje potrebu da poštuje prava i dostojanstvo drugih.

Ključno je da odsustvo namere da se nekome nanese šteta ne menja situaciju za žrtvu. U istraživanjima koja polaze iz perspektive žrtve, izlaganje ponašanjima koja bi svaka razumna osoba smatrala neprikladnim, neželjenim, štetnim ili neprijatnim mora se smatrati neprihvatljivim, bez obzira na nameru počinioca.

Spirala nepristojnog ponašanja

Iako su glavne odrednice zlostavljanja na radu najviše povezane sa samom organizacijom radnog mesta i činjenicom da se osobe koje sprovode nasilje mogu izvući sa tim, dosta se nagađalo o tome da li se mogu prepoznati osobine ličnosti koje su tipične za žrtve. Navode se različiti faktori, kao što su izgled, godine i iskustvo, pol, ličnost i temperament, stavovi i očekivanja. Takođe, pokazalo se da postoji veća verovatnoća da osoba koja je bila žrtva u školskom uzrastu kasnije postane žrtva i na radnom mestu.

Kada su u pitanju zlostavljači, postoji obimna literatura o negativnim i “mračnim” crtama ličnosti koje se dovode u vezu sa njima. Međutim, korisno je podsetiti se ranijih psiholoških eksperimenata koji su pokazali da i osobe bez izraženih sklonosti ka nasilju mogu naneti štetu drugima kada im to naredi autoritet (pri čemu odgovornost prebacuju sa sebe), pod uticajem grupe (kada se ponašaju u skladu sa većinom kako se ne bi izdvajale), kao i pod uticajem situacionih faktora, odnosno u okruženju koje predstavlja plodno tlo za zloupotrebu moći i podstiče nasilničko ponašanje.

Jedan od ključnih elemenata u definisanju zlostavljanja jeste neravnoteža moći, odnosno resursa, između počinioca i žrtve. Pod važnim resursima smatraju se odnosi sa kolegama unutar i van organizacije, društveni položaj u timu, kao i formalna ili neformalna moć i pozicija. Što su socijalne veze i poverenje izraženiji, to je položaj pojedinca u organizaciji stabilniji.

Počinilac najčešće raspolaže većim resursima i koristi tu neravnotežu kako bi vršio pritisak na slabijeg pojedinca. Međutim, ova dinamika nije nužno trajna, a stvarnost je često složenija, pri čemu se u nastavku fokus stavlja na njihovu međusobnu dinamiku. Tokom vremena može doći do promene odnosa snaga, pa počinioci zlostavljanja mogu i sami postati žrtve, kada dožive negativnu reakciju svoje radne sredine, odnosno svojevrsni “odgovor” okoline.

Isto tako, može se desiti da osoba istovremeno bude i žrtva i počinilac zlostavljanja. Žrtve ne ostaju nužno pasivne, već mogu postati počinioci kada na zlostavljanje odgovore istim obrascima ponašanja. Ovaj proces obično započinje jednim nepristojnim činom koji druga strana doživljava kao nepravdu, što izaziva negativne emocije i podstiče uzvraćanje istom merom, čime se tenzije dodatno produbljuju, a ponašanje vremenom postaje sve agresivnije. Ovo se može povezati sa konceptom premeštene agresije, gde se negativne reakcije kasnije ispoljavaju na trećim, nedužnim osobama.

Teorijski nalazi potvrđuju da izloženost nepristojnim i agresivnim obrascima ponašanja može dovesti do njihovog usvajanja i reprodukovanja, čime se održava spirala nepristojnog ponašanja.

*Ovaj odeljak inspirisan je primerima iz prakse, gde je primećeno da zaposleni snažno reaguju kada im se ukaže neki oblik nepravde, a u isto vreme bivaju nepravedni prema drugima, te svoja ponašanja ne preispituju ili ih čak opravdavaju. To, međutim, ne umanjuje njihovo pravo na zaštitu od zlostavljanja.

Kako da počinilac postane svestan svog ponašanja – preventivni aspekt

Pre svega, zaposleni koji sumnja da je izložen zlostavljanju, ako je to u konkretnom slučaju moguće i izvodljivo, treba da licu za koje smatra da vrši zlostavljanje ukaže da je takvo ponašanje neprihvatljivo i da će, ukoliko takvo ponašanje ne prestane, potražiti zakonsku zaštitu. Ovakvo postupanje ima preventivni karakter i regulisano je Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu (dalje: Pravilnik), u čl. 15 i 18. Ukazivanje na ponašanje omogućava da potencijalni počinilac postane svestan svojih postupaka, što bi trebalo da doprinese sprečavanju daljeg ponavljanja takvog ponašanja.

U pojedinim situacijama, nakon ukazivanja na ponašanje, počinilac može promeniti način delovanja i preći na suptilnije oblike zlostavljanja, naročito ukoliko se nalazi na višoj hijerarhijskoj poziciji.

*Za pregled ponašanja koja ukazuju na zlostavljanje i seksualno uznemiravanje, kao i onih koja se ne smatraju zlostavljanjem, korisno je pogledati Pravilnik.

Zlostavljanje prema Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (dalje: ZSZR) u čl. 6 definiše zlostavljanje, kojim se štite tri dobra (ličnost, radno okruženje i uslovi rada), a koji glasi:

“Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor, kao i podsticanje ili navođenje drugih na ovakvo ponašanje.”

Pojedina sporna pitanja i pravne praznine u ZSZR sveobuhvatno su razmatrane u Komentaru tog zakona, na koji se u ovom delu rada pozivamo i iz kojeg izdvajamo relevantna tumačenja.

Prema definiciji za postojanje zlostavljanja potrebna su dva kumulativna uslova:

• ponavljanje, koje je zakonodavac predvideo kako bi zlostavljanje razdvojio od konflikta. Zlostavljanje često može proisteći iz konflikta (koji nastaje u afektu). Kriterijum ponavljanja vuče korene iz naučnih definicija zlostavljanja, objašnjenih na početku rada. Diskutuje se i o tome da je termin “ponavljanje” korišćen u zakonu kako bi zlostavljanje imalo elemente prekršaja, po uzoru na krivično pravo.
• umišljaj (direktni ili eventualni), u odnosu na cilj, posledicu ili oba. Cilj, odnosno posledica zlostavljanja, može biti da zaposleni sam napusti radno mesto, dok se motivi takvog ponašanja dovode u vezu sa različitim oblicima satisfakcije počinioca, uključujući emocionalne (psihopatološke), strateške–ekonomske (npr. oslobađanje poslodavca od zakonskih obaveza u slučaju otkaza), kao i političke motive.

Kako je sa pravnog stanovišta odredba “da se ponavlja” neprecizna i može dovesti do različite prakse po istom činjeničnom stanju, u Komentaru je dato obrazloženje da postoji prekršaj koji treba sankcionisati, pri čemu je ponavljanje kvalifikatorna okolnost za određivanje kazne, kao što postoji krivično delo i sankcija za njega, a potom ponavljanje i trajanje kao otežavajuća okolnost.

Ponavljanjem se može smatrati i prvo ponavljanje neke od aktivnosti iz čl. 6 ZSZR ili čl. 12 Pravilnika, ako ga ponovi isti izvršilac, prema istom oštećenom, na isti ili sličan način, koristeći istu ili sličnu situaciju, analogno produženom krivičnom delu (čl. 61 Krivičnog zakonika ("Sl. glasnik RS", br. 85/2005, 88/2005 - ispr., 107/2005 - ispr., 72/2009, 111/2009, 121/2012, 104/2013, 108/2014, 94/2016, 35/2019 i 94/2024)). U pitanju je incident koji u sebi može obuhvatiti više radnji zlostavljanja, kao što su, na primer, obraćanje uz viku, pretnju i vređanje, pa do neopravdanog onemogućavanja zaposlenog da izvršava radne zadatke.

Seksualno uznemiravanje

ZSZR propisuje da se njegove odredbe primenjuju i na slučajeve seksualnog uznemiravanja, u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad.

Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017, 95/2018 - autentično tumačenje i 109/2025 - dr. zakon - dalje: ZoR) u čl. 21, st. 2 definiše seksualno uznemiravanje kao:

“Seksualno uznemiravanje, u smislu ovog zakona, jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.”

ZSZR u određenoj meri unosi nejasnoće u primeni pravila, propisujući u čl. 3 da se njegove odredbe odnose i na slučajeve seksualnog uznemiravanja, u skladu sa ZoR. ZoR, sa druge strane, u odredbi čl. 21 seksualno uznemiravanje definiše kao oblik diskriminacije. Konfuzija se može javiti u pogledu toga koji postupak pokrenuti zaštitu od diskriminacije ili zaštitu od zlostavljanja. Za seksualno uznemiravanje ne traži se uslov ponavljanja radnji. Dovoljno je da se ono dogodi jednom da bi se pokrenuo sudski postupak.

Obaveza poslodavca

Obaveza poslodavca je prevencija zlostavljanja stvaranjem bezbedne i zdrave radne okoline (psihosocijalnog okruženja), kao i da zaposlene pre stupanja na rad pismeno informiše o zabrani zlostavljanja i sprovodi mere informisanja.

Takođe je dužan da zaposlenima učini dostupnim podatke:

• licu za podršku, koje poslodavac može da odredi radi prevencije zlostavljanja. Zaposleni se ovom licu obraća za savet, informacije i podršku u rešavanju sporne situacije kada, na osnovu subjektivnog osećaja, sumnja da je zlostavljan (nije uređeno u ZSZR, ali je predviđeno Pravilnikom).
• licima ovlašćenim za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja (to mogu biti predstavnik sindikata, lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu i dr.), kojima se zaposleni obraća kada smatra da je zlostavljan.
• licu kome se podnosi zahtev za zaštitu od zlostavljanja (koje je odredio poslodavac),
• kao i o spisku posrednika koji se vodi kod poslodavca.

Interno posredovanje kod poslodavca prema ZSZR

Interno posredovanje se sprovodi u skladu sa ZSZR, u kome posrednik pomaže stranama da postignu sporazumno rešenje spora. U zavisnosti od toga da li se za zlostavljanje tereti odgovorno lice ili drugi zaposleni, potrebno je razumeti razliku između 2 vrste zahteva:

1. Zahtev za pokretanje postupka posredovanja – NIJE OBAVEZNO

Kada se za zlostavljanje tereti poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavca (čl. 14 ZSZR), pokušaj internog posredovanja nije obavezan, odnosno ne mora se podnositi zahtev za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca. Ukoliko se ipak odluči za pokretanje postupka, dalji tok postupka ostaje isti.

Poslodavac može, ali nije dužan da prihvati pokretanje postupka posredovanja. U tom slučaju zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može, u roku od 6 meseci od dana poslednje radnje zlostavljanja, pokrenuti postupak pred nadležnim sudom.

*Pojam “odgovorno lice u pravnom licu” obuhvata lica koja imaju ovlašćenja u organizaciji rada, rukovođenju zaposlenima ili donošenju odluka, kao što su direktor, menadžer, rukovodilac, šef službe ili smenovođa, kao i druga lica kojima su poverena ovlašćenja koja utiču na položaj drugih zaposlenih. To mogu biti i lica koja nisu neposredno nadređena zaposlenom, ali imaju određena ovlašćenja, poput rukovodioca drugog sektora.

2. Zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja – OBAVEZNO

Ako se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, lice koje smatra da je zlostavljano (ili ovlašćeno lice) dužno je da pre tužbe podnese obrazloženi zahtev za zaštitu od zlostavljanja poslodavcu. Obrazloženi zahtev treba da sadrži osnovne podatke o učesnicima, opis ponašanja koje se smatra zlostavljanjem, podatke o njegovom trajanju i učestalosti, kao i dokaze koji to potkrepljuju. Sadržina zahteva uređena je čl. 22 Pravilnika.

Naglasak je na obaveznosti, jer ukoliko se ne ispoštuje ova procedura, sud će tužbu odbaciti kada utvrdi da tužilac pre obraćanja sudu nije pokušao da spor reši na način propisan pred poslodavcem, s obzirom na to da se odluka o neuspehu posredovanja dostavlja uz tužbu.

Pokretanje internog postupka

Od prijema zahteva počinje teći rok od 3 dana za pokretanje postupka, a od dana prijema akta (rešenja) o pokretanju postupka teče rok od 3 dana za izbor posrednika (čl. 15. ZSZR). Učesnici u postupku sporazumno određuju ili biraju lice za vođenje postupka posredovanja. Posrednik treba da bude nezavisna, nepristrasna i etički pouzdana osoba koja uživa poverenje strana u sporu. Može se izabrati sa interne liste koja se vodi kod poslodavca ili među eksternim stručnjacima u ovoj oblasti. Troškove angažovanja eksternog posrednika snosi poslodavac, na osnovu ugovora o delu, a naknada je uređena Pravilnikom o tarifi o nagradama i naknadama u postupku posredovanja ("Sl. glasnik RS", br. 35/2015).

Ako se podnosilac zahteva i lice koje se tereti za zlostavljanje dogovore oko izbora posrednika, posrednik vodi hitan postupak koji treba da se okonča u roku od 8 radnih dana od dana izbora posrednika. Rok se iz opravdanih razloga može produžiti, najduže do 30 dana od dana izbora posrednika.

Postupak je neformalan, uz poštovanje osnovnih principa posredovanja (dobrovoljnost, nepristrasnost, poverljivost i hitnost). Posrednik može da vodi zajedničke i odvojene razgovore sa stranama u sporu, kao i da, uz saglasnost jedne strane, drugoj prenese predloge i stavove o pojedinim pitanjima. Na početku postupka treba da objasni stranama da cilj nije utvrđivanje krivice i sankcionisanje “krivca”, već nalaženje zajedničkog, prihvatljivog rešenja. Takođe može da predloži način rešavanja spora, ali ne sme da nameće rešenje, jer je sporazum važeći samo ako postoji saglasnost volja strana.

Postupak se uspešno završava sporazumom strana. Postupak je zatvoren za javnost, a svi podaci su strogo poverljivi i mogu se deliti samo učesnicima i nadležnim državnim organima u vezi sa zaštitom od zlostavljanja (čl. 17 ZSZR).

Interni sporazum i njegovo dejstvo

Sporazum naročito sadrži mere za prestanak i sprečavanje daljeg zlostavljanja. Može sadržati preporuke poslodavcu za otklanjanje mogućnosti nastavka zlostavljanja, poput premeštaja zaposlenog u drugu radnu okolinu i sl. Poslodavac može prihvatiti ove preporuke ako su u skladu sa zakonom i njegovom poslovnom politikom. Tu dolazi do izražaja veština posrednika, koji treba da nađe i predloži meru kojom se najbolje postiže cilj, a najmanje remeti proces rada. Iako ZSZR to ne precizira, sporazum bi trebalo da sadrži preambulu koja obuhvata podatke o pravnom osnovu vođenja postupka (zakon, kolektivni ugovor, pravilnik), predmet, učesnike, posrednika i kraći opis postupka. Zakon ne predviđa, ali ni ne isključuje mogućnost da strane urede i druge okolnosti koje doprinose poboljšanju odnosa i ublažavanju posledica, uključujući materijalnu, nematerijalnu i emocionalnu satisfakciju, uz saglasnost poslodavca.

Kada je u pitanju dejstvo postignutog sporazuma, u čl. 21, st. 2 ZSZR propisano je da ono “zavisi od volje strana u sporu, ako je sporazumom obuhvaćeno uređivanje ponašanja u njihovom međusobnom odnosu”, što može delovati kao odstupanje od osnovnog načela obligacionog prava da je ugovor, odnosno sporazum, zakon za strane potpisnice – lex contractus. Zato odredbu treba tumačiti tako da sadržaj sporazuma zavisi od volje strana da se usaglase oko rešenja, dok je dejstvo postignutog i potpisanog sporazuma obavezujuće. Na ovaj način se poštuje osnovno načelo posredovanja (dobrovoljnost), dok se dejstvo sporazuma uređuje u skladu sa zakonom i svrhom postignutog sporazuma.

Obustava internog postupka i pravo na sudsku zaštitu

Postupak se obustavlja kada:

• posrednik, nakon konsultacije sa stranama, donese odluku da se postupak obustavlja jer dalji postupak nije opravdan. Odluku zasniva na nesaradnji strana u postizanju sporazuma;
• kada jedna od strana odustane od daljeg posredovanja. Po načelu dobrovoljnosti, strane mogu odustati u bilo kojoj fazi posredovanja.

U tom slučaju posrednik dostavlja odluku o obustavi postupka poslodavcu i stranama. Postupak posredovanja se smatra neuspešnim i kada se strane ne dogovore oko izbora posrednika, o čemu se dostavlja obaveštenje. U tim situacijama, od dana dostavljanja odluke ili obaveštenja počinje da teče rok od 15 dana za podnošenje tužbe sudu. Pravo na tužbu ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca (čl. 29 ZSZR). U postupku za zaštitu od zlostavljanja na radu pred sudom tuženi je uvek poslodavac, bez obzira na to za koga se navodi da je izvršio zlostavljanje. Ako tužilac učini verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo takvog ponašanja prelazi na poslodavca.

*U ovoj situaciji postoji opcija da se u bilo kom trenutku pokrene posredovanje (prema Zakonu o posredovanju u rešavanju sporova – biće kasnije reč o tome), i to pre podnošenja tužbe, u toku sudskog ili žalbenog postupka, što i jeste velika prednost ovog posredovanja.

Mere zaštite i prava zaposlenih tokom internog postupka

ZSZR je predvideo i određene mere zaštite i prava zaposlenih tokom trajanja internog postupka:

1. Mere za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka (čl. 24): Poslodavac je dužan da, na osnovu mišljenja medicine rada, preduzme hitne mere kada postoji neposredna opasnost po zdravlje, život ili rizik od nenaknadive štete. U tom slučaju, lice koje se tereti za zlostavljanje može biti privremeno premešteno na drugo radno mesto ili udaljeno sa rada uz naknadu. Iako ova mera na prvi pogled deluje zaštitno, u praksi je teško primenljiva.
2. Pravo na odbijanje rada (čl. 26): Zaposleni ima pravo da odbije da radi ako mu, prema mišljenju medicine rada, preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, a poslodavac nije preduzeo mere iz čl. 24. Tokom odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu u visini prosečne zarade iz prethodna 3 meseca i zaštićen je od otkaza, uz obavezu da se vrati na rad kada se obezbede propisane mere.
3. Zaštita učesnika u postupku (čl. 27 st. 1): Zaposleni ne može zbog pokretanja ili učešća u postupku zaštite od zlostavljanja biti stavljen u nepovoljniji položaj, disciplinski ili materijalno odgovoran, otpušten, niti proglašen viškom.

Zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja / Utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za vršenje zlostavljanja

Ako interni postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja ili da je izvršeno zlostavljanje, poslodavac je dužan da, shodno čl. 23 ZSZR, pokrene postupak utvrđivanja disciplinske odgovornosti zaposlenog.

Za postojanje zloupotrebe potrebno je da je zaposleni znao ili morao znati da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka zaštite od zlostavljanja, kao i da je taj postupak pokrenuo sa namerom da sebi ili drugom pribavi korist ili da drugom licu nanese štetu (čl. 11 st. 3 ZSZR).

Zloupotreba je protivna pravu i moralu i najčešće se dešava kada postoji uverenje da se postupkom može izbeći otkaz, kada se nastoji pribaviti materijalna korist ili kada se traži alibi za loš rad ili povredu radne discipline simuliranjem zlostavljanja.

Utvrđivanje zloupotrebe vrši poslodavac, a sankcije su disciplinske mere koje se kreću od opomene do otkaza, što u praksi može dovesti do pristrasnog postupanja poslodavca, a time i do obeshrabrivanja zaposlenog da pokrene postupak zaštite od zlostavljanja.

Posredovanje prema Zakonu o posredovanju u rešavanju sporova (ZPRS)

Postoje različite metode alternativnog rešavanja sporova. Prethodno je bilo reči o internom posredovanju koje se sprovodi po ZSZR. U ovom delu bavimo se posredovanjem koje je uređeno Zakonom o posredovanju u rešavanju sporova ("Sl. glasnik RS", br. 55/2014 - dalje: ZPRS). Primena je široka i obuhvata imovinskopravne, porodične, privredne, upravne i potrošačke sporove, kao i druge sporove koji po svojoj prirodi omogućavaju mirno rešavanje. Preporučuje se da stranke u ugovorima o poslovnoj saradnji predvide klauzulu kojom se obavezuju da će, ukoliko do spora dođe, najpre pokušati da ga reše mirnim putem ili putem posredovanja.

Posredovanje se zasniva na osnovnim načelima kao što su dobrovoljnost, ravnopravnost, učestvovanje i prisustvovanje, isključenje javnosti, poverljivost, neutralnost, hitnost i neprihvatljivost dokaza u drugim postupcima. Postupak se sprovodi bez nepotrebnog odlaganja, a svi predlozi, izjave i dokazi izneti tokom postupka ostaju neprihvatljivi u drugim postupcima, ukoliko se strane drugačije ne dogovore.

Postupak posredovanja započinje tako što jedna strana upućuje predlog za posredovanje drugoj strani, neposredno, preko zastupnika ili putem posrednika. Druga strana se o predlogu izjašnjava u roku od najkasnije 15 dana. Posrednik informiše strane o pravilima postupka, njegovim prednostima, kao i o troškovima prema Pravilniku o tarifi. Po pravilu, troškovi se dele na jednake delove (50%), iako ih može snositi i jedna strana, najčešće ona koja je pokrenula postupak (npr. kod banaka i osiguravajućih kuća). Ukoliko se predlog prihvati, posrednik organizuje postupak i obezbeđuje uslove za njegovo sprovođenje, pri čemu se vodi računa o privatnosti prostora kako ne bi bilo trećih lica koja bi mogla ometati proces i narušiti poverljivost.

U toku postupka potpisuje se sporazum o pristupanju posredovanju i izjava o poverljivosti. Učesnici se izjašnjavaju u ravnopravnom položaju, dok posrednik podstiče dijalog i iznošenje predloga koji mogu dovesti do zajedničkog rešenja. Postupak se po pravilu odvija kroz zajedničke sesije, ali se po potrebi mogu organizovati i odvojeni sastanci radi boljeg razumevanja interesa učesnika. Važno je napomenuti da je posrednik u obavezi da jasno pita šta od onoga što je izneto na odvojenom sastanku može biti preneto drugoj strani. Obe strane moraju biti informisane o dobrovoljnosti zaključenja sporazuma. Takođe je bitno da ga pravilno razumeju i da ravnopravno učestvuju u njegovoj izradi, kako kasnije ne bi bilo nejasnoća.

U sporovima povodom zlostavljanja na radu, ovo posredovanje može se primeniti kada je za zlostavljanje odgovoran poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavca, kada prethodni interni postupak nije dao rezultat, kao i kada je sudski postupak već u toku. Ovim postupkom se ne gubi pravo na sudsku zaštitu, pa strane uvek mogu pokušati mirno rešavanje spora, a ukoliko ono ne uspe, ostaje mogućnost obraćanja sudu.

Kako zakon omogućava da se ovo posredovanje pokrene i tokom sudskog postupka (ali samo jednom), bez obzira na to da li je reč o prvostepenom ili drugostepenom postupku, sud će rešenjem prekinuti postupak i uputiti ih na posredovanje uz sve potrebne informacije, uključujući i Registar posrednika. Ukoliko u roku od 60 dana ne dođe do dogovora, sud nastavlja postupak, dok se u slučaju postizanja sporazuma postupak obustavlja, a predmet smatra rešenim. U slučaju da se sporazum zaključi pre prvog ročišta, stranke su oslobođene plaćanja sudskih i administrativnih taksi, što predstavlja značajnu prednost i uštedu za stranke u postupku.

Dejstvo sporazuma

Dejstvo sporazuma kod ovog posredovanja bolje je uređeno nego kod internog rešavanja, jer čl. 27 ZPRS predviđa da sporazum može imati snagu izvršne isprave ako su ispunjeni sledeći uslovi:

1) da sadrži izjavu dužnika kojom pristaje da poverilac na osnovu sporazuma o rešavanju spora putem posredovanja, nakon dospelosti potraživanja može pokrenuti postupak prinudnog izvršenja (klauzula izvršnosti);

2) da su potpisi strana i posrednika overeni od strane suda ili javnog beležnika.

*Neće se dozvoliti dejstvo ovakvog sporazuma ako njegovo zaključenje nije dozvoljeno, ako je suprotno javnom poretku, ako nije podobno za izvršenje ili je predmet izvršenja nemoguć.

Refleksija autorke

Najučestalija zlostavljačka ponašanja u Srbiji usmerena su na rad i ličnost zaposlenih, poput tračeva i ogovaranja, ignorisanja pozdrava, uskraćivanja informacija, davanja zadataka ispod nivoa stručnosti, okretanja glave ili napuštanja prostora kada se osoba približava. Često deluju beznačajno i ponekad ih primećuje samo žrtva. Međutim, ona imaju dalekosežnije posledice nego što bi se moglo pretpostaviti.

Izlaganje takvim ponašanjima može izazvati dugotrajan osećaj povređenosti i dovesti do izolacije žrtve, umanjenja njenog ponosa što radi za organizaciju i osećaja pripadnosti, kao i do smanjene produktivnosti i motivacije, narušavanja zdravlja i razmišljanja o pronalasku drugog posla.

Otpor i tračevi nastaju i kontinuirano se razvijaju unutar sistema gde se ceni “poslušnost”, a ne integritet, i predstavljaju očekivanu posledicu kada se pojavi neko ko uvede nove standarde. Oni predstavljaju sredstvo održavanja “moći na silu”, uz pogrešno uverenje da se njihovim projekcijama određuje vrednost žrtve. Kada se posmatra ponašanje takvih osoba, može se uočiti da se ponašaju kao nasilnici samo kada su ohrabreni organizacionom kulturom koja takvo ponašanje dopušta ili nagrađuje, pri čemu organizacija prvenstveno gubi svoj imidž i prerasta u toksično okruženje.

Nadalje, autorka smatra da je prvi korak prevencija koja počinje ličnom odgovornošću, odnosno da svako od nas postavi standard i bude primer etičnog i zdravog ponašanja. Kako svako “nosi” svoju kulturu, pokušaji rešavanja nezgodnih situacija (ukoliko je to moguće) mogu, ali i ne moraju, da urode plodom. Zato je drugi korak skretanje pažnje počiniocu na njegovo ponašanje. Većina ljudi ne sluša sa namerom da razume, već sa namerom da odgovori. Tako dolazi do nerazumevanja i nesporazuma, zbog čega pokušaj mirnog rešavanja spora treba da stvori takvu atmosferu da se strane međusobno saslušaju na ispravan način, odnosno da se zaista “čuju” i razumeju bez osuđivanja.

U pojedinim situacijama, čak i kada “dođe do pravde”, odnosno kada se situacija reši, zaposleni često daju otkaz jer su već psihički i fizički iscrpljeni, uz gorak osećaj i razočaranje u organizaciju koja je to prvenstveno omogućila. Kasnije se sam posao percipira kao precenjen u pogledu troškova, u smislu narušenog zdravlja žrtve.

Na kraju, autorka smatra da se istinski uspeh ogleda u sposobnosti pojedinca da, uprkos lošim okolnostima, sačuva sopstveni integritet i transformiše negativno iskustvo u lični i profesionalni rast.

Izvor: Izvor: Vebsajt Asocijacije sudijskih pomoćnika, dr Sanja Stankov, 28.05.2026.
Naslov: Redakcija